马云说：员工要离开，要么心受委屈了，要么钱给的少了。这个说法也适宜解释员工在培训后离职率增加的现象：员工因为受到培训，自觉学到了东西，很了不起，认为企业应当给其更加广阔的空间和更为丰厚的报酬。然而，事实并非如此，一方面一部分员工学到的皮毛对其工作基本没有改善，另一方面则是很多企业自身也没有给予受培训的员工更多的引导与关注。最终这部分员工离职了，企业也落得为他人作嫁衣裳的结果。然而，企业的培训也是越来越迫切，不能因为上述原因而不给员工培训。
那么，在这种情况下，我们该如何避免这种为他人做嫁的现象呢？我觉得主要有以下措施：
一、落实好培训协议的签订。在培训前与员工签订培训协议，写明违约责任，如竞业限制、违约金等。一方面，通过限制措施降低员工流失；另一方面，即便员工培训后要走，通过该形式也能适度降低企业的损失。但是协议的设计，要注意合法，如对违约金不得超过培训产生费用，且要根据实际违约时长来折算。
二、加强培训的评估及应用。我们在对真正有需要的员工进行培训以后，要做好对培训效果的评估。员工是否真正吸收了？行为是否改变了？工作是否改善了？答案肯定的话，给予正面激励，如适当的工资调整、职务晋升或其它奖励等。通过这样的措施，能够暂时留住员工。
三、构建员工发展职业通道。一般而言，年纪较轻特别是学历水平较高的员工中，相当一部分进取心强的员工，会关注其个人的长期发展，所以对其，要有针对性地构建好职业发展通道，而不是没有长远计划地对其进行一两次培训，要通过帮助其明晰职业规划与发展方向，一层一层引导其达成所愿。
四、做好日常的管理与引导。一线管理者往往对员工的离职起了推波助澜的作用，很多一线管理者管理水平有限，管理方式简单粗暴。对于管理者，特别要加强培训与引导。对于培训后的员工也要及时给予引导，让其看清自己，而不是好高骛远，站在此山望彼山高。也要为其创造平台，使其有用武之地。
五、致力文化生活氛围改善。要多组织一些团队文化建设活动、拓展训练、竞技比赛，多组织一些员工交流、亲属聚会，并要多组织一些团队活动、多改善后勤措施等等。总之，要从工作中的一点一滴来提升企业的综合竞争力和雇主品牌，让员工感到集体荣誉感、归属感，感受到家的味道。
上述措施中，很多企业所能完全做到的，估计也就是培训协议的签订了，对于其它措施而言，因为牵扯精力太多，花费时间太长，落实的情况并不乐观，但是作为人力资源工作人员，有必要从这些方面入手来体现自己的价值。
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