拓展培训分享：三大绩效体系设计工具

2015-09-28 uancn

引言：人力资源管理正日益受到企业的重视，而绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，更加受到企业的重视。一个企业的绩效考核方法选择的合理与否直接决定了该企业在市场中的存亡。国内有学者提出，在某种意义上，企业管理就等同于绩效管理。因此，可见绩效管理的重要性。那么如何选择一个科学的绩效考核方法成为了一个难题，随着经济的发展，不少关于绩效管理的绩效考核方法产生了。人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文为你提供了几种绩效考核方法的介绍与使用方法。

过去，中国企业在绩效考核上关注的是以事为中心，认为员工和其设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具，忽视人会主动思考，有自己追求的特点。企业对于员工的管理方式仅仅是为了最大限度的节约成本，会设置种种条条框框来控制员工的行为。既不鼓励员工创新，也不允许员工犯错误。在这样的绩效考核下，员工往往抱着“不求有功，但求无过”的心态工作，认为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。这种考核思想，在当下的许多中国企业中依然存在，在笔者接触的许多企业的老板中，很多老板常常因为员工没有完成工作任务，而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金。

但随着经济的发展，欧美地区的许多企业管理者和学者都认识到人的因素的重要性，也因此产生了现代的绩效管理的工具方法，其中最知名的莫过于MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）。

MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）这三种工具其实是最常用的绩效体系设计工具。要想切实地在企业中做好绩效管理，首先就是要依据企业的具体情况做好绩效管理体系设计。然而，就是选择哪一种绩效工具呢？其实许多企业在设计绩效体系时，是没有详细考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际情况的。那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？

目标管理（MBO）

MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的学习型组织和）并称为20管理思想。目标管理（MBO）是由管理学大师彼得。通用电气公司（GE的特点在于以人为本，强调企业时都陷入了一个误区：把目标管理用成了公司目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：

（1）目标难以制定。随着的发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部日益复杂，企业活动的技术企业组织理论，而Y承诺市场环境的复杂性和多变性，企业往往难以确定目标之间的权重。常常出现顾此失彼的现象。

（4）目标管理的协调成本比较高。目标管理要求上下级之间充分沟通，达成共识，而这个过程很浪费时间的。另外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。

（5）素质工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。关键绩效指标的制定是在高层领导对鱼骨分析或九宫图分析法来分解成关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是评估战略绩效管理工具。它与KPI是以战略管理意义。

平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、过程、学习与成长。它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，业绩和综合经营状况，使企业组织战略，沟通战略的和意愿，需要收益绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点。

企业在使用BSC时要注意，其只适用于特定的组织：

（1）高层管理者有短期行为，或换了几任总经理仍然业绩不良

（2）缺乏有效的员工绩效管理系统

（3）对分公司业绩管理存在诸多问题：虚假利润、短期行为等

（4）希望实现突破性业绩

（5）需要转型或变革的国营企业

（6）希望实现长期发展，打造百年品牌

（7）规范化管理，提高整体管理水平

（8）提高组织战略管理能力

（9）二次创业的民营企业

（10）希望对市场有更快的反应速度

综上所述。平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结，但它却不可能解决我国企业在现代企业绩效管理中遇到的所有问题。

分析与总结

在实践中，目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡积分卡（BSC）实际上代表了不同的管理水平，这三者之间实际存在一个层层递进的发展关系。例如，企业要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成公司总目标而展开，并且控制关键点。因为目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基石。

但是，无论是）、）还是<span lang="EN-US" .="font-size:12.0pt;line-height:150%; font-family:宋体;mso-ascii-font-family:" new="" "times="" times="" roman";color:windowtext;text-decoration:none;text-underline:none"="">平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。比如，某家企业，提到绩效考核，首先就想到必须给每个岗位设置KPI，于是往往把工作精力放在KPI如何设置得科学合理上，可是，问题就来了，人力资源部门不可能比各个部门的直线经理更了解如何设置各个岗位的KPI指标，直线经理如果以“应付”的态度来设置KPI，多数人力资源管理者是不容易辨别的。又如，某一家企业，80%以上的管理者都还没有使用KPI、BSC、MBO等工具的实践经验，企业却坚持要推行KPI考核系统，甚至只是在给管理者安排了一个KPI的培训课程后就马上开始实施。